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                          1. HR面對兩個優秀的候選人該怎么選

                            時間:2018年05月30日

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                            來源:網絡

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                            編輯:豆腐

                            HR面對兩個優秀的候選人該怎么選,最為一個資深的人事管理,面對兩個優秀的面試者,就需要一些技巧性的刪選來選擇一個合適的人,那么該怎么選呢,下面小編就來為大家帶來一篇文章,闡述一下觀點。

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                            做出聘任候選人的決定,往往是人力資源主管最為重要、也是最艱難的一項任務。這個選擇在一些關鍵崗位上甚至會影響大局,決定了企業發展的命運。

                            在招聘流程的最后,招聘的HR們經常會遇到一個令他們“又愛又恨”的尷尬局面:“喜”的是終于篩選出了合適的候選人,前面的活兒都沒白干;“優”的是這合適的人選不止一個,履歷同樣都很優秀,面試的表現也都讓人印象非常深刻,技能也各有千秋...

                            可是職位只有一個。啊啊啊啊啊,這該怎么選!?

                            聽起來,這很像是電視劇或是相親節目里才會出現的橋段。但是,這在每個招聘HR、人事經理身上時有發生。

                            問:面對兩位能力、背景不相伯仲的候選人,身為HR,你會怎么做?

                            答:尤其是在充分知悉誤聘一個員工企業所需付出的巨大代價后,即便都是很優秀的候選人,招聘HR們也不敢不慎重考慮為關鍵職位招的人;但是如果遲遲未做決定,各家企業都在“搶人”,又很有可能同時失去這倆優秀的候選人。

                            兩邊的“機會成本”實在讓HR們很尷尬。

                            如何化解這個“尷尬“?讓我們來聽聽這位資深HR、招聘高級執行董事麥當勞先生有何好建議。

                            放眼未來

                            即使是在急需人才來填補職位空缺的情況下,在做出聘用最終候選人的決定之前,應該考慮到企業的長遠發展計劃。

                            要多想下:候選人除了具備職位所需的技能之外,TA在企業里發展的潛力是什么?他又如何可以幫助企業實現增長?

                            對于一些比較出色的能力,HR也應納入考量,比如:這倆人中,哪個人的領導力會更為突出?又或者TA有沒有一些與應征職位工作無直接聯系,但日后能派上用場的軟技能?

                            群策群力

                            兩位候選人的能力同樣出眾,但哪一位會更適合企業的文化呢?其實,招聘人員很多時候沒有花足夠的時間來考慮候選人是否能與其將要共事的團隊共同成長。

                            特別是過了“蜜月期”,一些新入職的員工還是無法融入工作團隊,這樣的“誤聘”還會產生連鎖反應,拖累團隊中的其他人員,降低企業的工作效率。

                            招人的時候不能總是只關注技能。招聘人員可以考慮在最后的環節中邀請候選人與其他的同事見下面,聊一聊,之后聽取同事們對他們的評價,然后綜合考慮。

                            畢竟,HR把人招進來,安排到相應的團隊中,這個過程最后的決定不應該只是HR個人的,而應該考慮團隊的建議。

                            對工作的熱忱度

                            如果還是很難做決定,HR可以再考慮考慮他們潛力、技能之外的因素,例如觀察他們在整個招聘流程中表現出來的熱情和投入程度:誰比較認真?誰問的問題比較多?面試結束后他們跟進、反饋的速度有多快?誰對這份工作表現出更大的渴望和熱忱?

                            在有一定工作經驗積累的基礎上,你也可以相信自己的直覺:畢竟干HR的,什么人沒見過?!

                            如果以上種種都不能幫你更好地做出取舍,麥當勞先生建議兩個都聘用。雖然這樣可能會額外增加許多要考慮的工作和因素,但星級人才難求,如果情況可調整允許,這樣的候選人招進來始終是對企業有好處的。

                            所以,招聘人員務必要集中時間和精力來確保最后篩選出來的都是高質的候選人,建議合理有針對性的程序來準確評估他們的技能。

                            面試他們時,可以多問問候選人下列幾個問題,以此來幫助你更好地去甄別他們:

                            1. 請描述下你的上一份工作。

                            看看候選人如何評價TA的前雇主,能更重視發展機遇和學習機會的候選人一般更具潛力。

                            2. 為什么想要加入我們公司?

                            候選人的答案,要能充分體現出他們應征的動力。

                            3. 你進入我司工作后,短期內有何事業展望?

                            回答得越具體越能看出候選人的求職熱忱度,答案沒有對與醋,但能更深入了解候選人的目標和對自己的期望。

                            4. 這個職位你覺得適合你嗎?

                            這其實會是一個對HR和應聘者雙方都比較有啟發性的提問,有些候選人可能會重新思考并意識到自己未必合適;但有些候選人就能給出很確切、很有條理的答案,向HR證明自己是適合應征職位的。

                            5. 如果現在要你走T臺,你會選什么音樂、什么服裝風格來表現自己?

                            這樣的問題聽著挺奇怪、突兀,甚至會讓候選人措手不及,但這類問題其實可以考察他們的應急反應能力和創意才能。

                            6. 你的親人和朋友們覺得你有哪些優點和缺點?

                            這個問題可以在一定程度上更客觀地了解候選人的一些性格特點和風格,也反映出他們是否具有明白自身長處、可以反省自身不足的能力。

                            7. 你到任后,與這個職位的前雇員相比,你在哪些方面會保留,會對哪些方面進行革新?

                            這個提問可以邀請具體團隊的成員來共同完成,可以從候選人的回答中考察TA的具體工作能力,看看他們是否能取得一個平衡:在尊重前人工作的同時,又能展示自己在此基礎上能為公司帶來的改進、發展。

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